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Brexit : Quoi de neuf pour les salariés en détachement entre la France et le Royaume-Uni ?
Martine DERDEVET et Vincent de GRAAUW • 22 avril 2022
Un peu plus d’1 an après la sortie effective du Royaume-Uni de l’UE, devenu un Etat tiers, voici un petit rappel de la situation.
Schématiquement deux types de règles de coordination s’appliquent et coexistent selon leur date de réalisation :
A. Mobilité professionnelle en cours avant le 1er janvier 2021.
En matière de protection sociale (Au titre de « L’Accord de retrait (1) ») :
La période de transition s’étant achevée au 31/12/2021, les salariés en mobilité professionnelle internationale bénéficient du maintien de la réglementation européenne en matière de sécurité sociale (2)
à la condition que ceux-ci continuent à se trouver « sans interruption » dans une situation ayant débuté avant la fin de la période transitoire (3).
Leurs certificats de détachement A1 restent valables jusqu’à leur terme si leur situation est inchangée.
En matière de droit social :
Tout salarié britannique détaché en France avant le 1er janvier 2021, peut poursuivre son détachement jusqu’à la date de la fin de la mission. Ce détachement (qui peut avoir débuté, avant, pendant la période de transition) s’effectue dans le respect du droit national, c’est-à-dire les formalités administratives, le droit du travail, ainsi que les conventions collectives applicables (dit « noyau dur
»).
La revue du schéma contractuel (Ex : Convention de détachement entre les deux sociétés celle d’origine et celle d’accueil, Contrat de travail, Avenant de détachement) doit permettre l’actualisation de certaines clauses contractuelles pour tenir compte du Brexit.
En matière d’Immigration :
Les ressortissants britanniques devaient demander la délivrance d'un titre de séjour portant la mention « Accord de retrait du Royaume-Uni de l’Union Européenne
» sur un site internet spécialement dédié au dépôt de ces demandes. Ce site a été fermé depuis le 4 octobre 2021. Seul le module relatif au dépôt des pièces complémentaires pouvant être demandées par les services instructeurs des préfectures demeure encore accessible.
Depuis le 5 octobre 2021 les personnes encore éligibles au bénéfice de l’accord de retrait doivent se rapprocher des préfectures pour présenter leurs demandes. Sont concernés :
• les Britanniques atteignant l’âge de la majorité
• les membres de famille arrivant en France
• les Britanniques qui n’ont pas été en mesure de présenter auparavant leur demande en raison de motifs légitimes (raisons liées à l’état de santé, à un cas de force majeure, etc…)
B. Mobilité professionnelle à compter du 1er janvier 2021.
Si le Brexit a mis fin à la « libre circulation des travailleurs », certains principes demeurent.
En matière de protection sociale (Au titre de l'accord de commerce et de coopération (4)
) du 24 décembre 2020) :
Pour déterminer la législation applicable, l’accord de retrait se base toujours sur le principe « d’unicité » (5)
, mais il en ressort amoindri, certaines coordinations de prestations sociales manquant à l’appel. (Ex : allocations familiales et de soins programmés de longue durée, exportation limitée des prestations de chômage et d'invalidité si la personne n’est plus couverte par les règlements européens)
Ainsi, ces salariés détachés, couverts par l’Accord de retrait doivent se munir d’un certificat de détachement A1, avec une date de validité, en principe de 24 mois. Si vous êtes employeur, depuis janvier 2022, vous devez utiliser le service en ligne (ILASS - Instruction de la Législation Applicable à la Sécurité Sociale) du Centre National de Gestion (CNG) de la mobilité internationale qui permet d'automatiser l'instruction et la délivrance du formulaire A1 pour votre salarié en mobilité à l'étranger.
Cette disposition ne s’appliquerait pas aux détachés dont l’activité s’effectue au sein de deux ou plusieurs Etats (pluriactivité).
A noter également que l’exigence d’une durée d'affiliation minimale au régime de l'État d'envoi d’1 mois avant un détachement, ne figure pas dans les textes liant l’UE et le Royaume-Uni.
En matière de droit social :
Les salariés britanniques détachés en France (avant, pendant ou après la fin de période de transition) sont soumis à la législation française relative au détachement de travailleurs. En particulier les formalités administratives telles que les déclarations de détachement, le droit du travail, ainsi que les conventions collectives applicables (dit « noyau dur
») leur sont applicables au-delà de la période de transition.
Avant tout détachement il convient de bien veiller ici également, au schéma contractuel (Ex : Convention de détachement entre les deux sociétés celle d’origine et celle d’accueil, Contrat de travail, Avenant de détachement) pour sa mise en conformité au regard du droit britannique et français.
En matière d’immigration :
Les ressortissants britanniques ont l’obligation de détenir un titre de séjour à compter du 1er janvier 2022. Après cette date, les personnes n’ayant pas reçu leur titre de séjour pourront continuer à séjourner régulièrement en France et à bénéficier des droits attachés à leur statut (séjour, travail, droits sociaux) dès lors qu’ils sont en mesure de présenter l’attestation d’enregistrement de dépôt de leur demande de titre de séjour en ligne ou un récépissé de demande de titre de séjour délivré par la préfecture dans le cadre de l’accord de retrait.
En revanche, les ressortissants britanniques qui, ne relevant pas de l’accord de retrait (c’est-à-dire s’ils ne justifient pas d’un lien familial préexistant au 1er janvier 2021 avec un Britannique déjà établi en France), souhaitent s’installer en France depuis le 1er janvier 2021 pour une durée de plus de 90 jours, sont soumis aux dispositions du droit commun : Ils doivent solliciter la délivrance d’un visa de long séjour auprès des services consulaires français au Royaume-Uni qui leur permettra d’obtenir par la suite un titre de séjour en préfecture.
Pour des salariés en détachement vers la France dans le cadre de la prestation de service internationale (PSI) : non seulement sont-ils soumis aux règles sur les visas (dispense
pour des séjours de moins de 90 jours, mais visa de long séjour obligatoire pour des séjours de plus de 90 jours), mais ils doivent demander, au préalable, une autorisation de travail auprès des autorités de la DREETS. En effet, la dispense de visa de court séjour n’est pas accompagnée d’une dispense de l’autorisation de travail… cqfd
Vous aurez compris que se conformer au droit social, au droit de la protection sociale ne suffit pas ! il convient de s’assurer des nouvelles mesures prises en matière de droit au séjour et d’autorisation de travail !
En définitive, cette combinaison des différents domaines du droit, protection sociale, droit social et de l’immigration nécessite une évaluation technique de chaque détachement ou d’expatriation afin de s’assurer non seulement de sa mise en conformité au regard de ces deux législations susceptibles de sanctions administratives et pénales en cas d’infraction, mais aussi d’apprécier les conséquences en matière de prestations sociales des intéressés.
Notre équipe d'experts est à votre disposition pour vous aider dans vos démarches vers la France et vers le Royaume Uni.
1. Accord dit « Accord de retrait » N°2019/C 384 I/01 du 17/10/2019 sur le retrait du Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord de l’UE et de la Communauté européenne de l'énergie atomique. Ces salariés en mobilité bénéficient de mécanismes transitoires qui maintiennent l’application du règlement 883/2004.
2. Règlements (CE) 883/2004 et 987/2008
3. Article 30 Accord de retrait » N°2019/C 384 I/01 du 17/10/2019
4. Accord de commerce et de coopération du 30 décembre 2020, appliqué à titre provisoire depuis le 1er janvier 2021 et entré en vigueur le 1er mai 2021.
5. Principe édicté par le Règlement européen de 2004 n° 883/2004
TELETRAVAIL A L’INTERNATIONAL : UN « CASSE-TETE » POUR LA GOUVERNANCE DES ENTREPRISES
Il existe une variété d’options disponibles pour les étrangers qui souhaitent s’installer en France, que ce soit dans le cadre d’une visite prolongée, ou pour travailler, étudier ou s’installer à long terme. Le savez-vous? Le système d’immigration français propose plus de 30 catégories de visas disponibles... Face à l’inexorable croissance du travail à distance, les offres de «visa nomade numérique" ( digital nomad visa ) permettant aux employés de travailler pour leur entreprise tout en vivant à l'étranger, suscitent un intérêt grandissant. Existe-t-il un « digital nomad visa" pour la France ? Bien qu’aucune offre spécifique n'ait été encore développée en France, il existe bien une solution ! Le " visa long séjour visiteur" permet au bénéficiaire du visa de vivre en France tout en travaillant à distance pour son entreprise basée à l'étranger. Le statut de "visiteur" permet au salarié de travailler à distance depuis la France, sous réserve que le contrat de travail et les revenus du titulaire du visa demeurent régis par son employeur étranger et soient en dehors du marché du travail français. On attend avec beaucoup d'intérêt de voir comment la France va se position sur ces questions.* Le statut de "visiteur" présente de nombreux avantages ! Le visa "visiteur" est l'un des visas les plus faciles à obtenir en France (il ne nécessite qu'un minimum de preuves de ressources financières et d'assurance médicale privée). Le temps de traitement est beaucoup plus rapide que les autres (généralement 3 semaines maximum) et le taux d'acceptation est élevé ** Après un an de détention de ce statut de visa, le processus de renouvellement permettra également de demander la carte de résidence pour visiteurs. Une fois celle-ci obtenue, le titulaire de la carte, est officiellement intégré dans le système d'immigration français, ce qui lui donne la possibilité de changer de statut d'immigration s'il le souhaite (comme la possibilité d'être embauché par un employeur français ou de devenir entrepreneur en France). Il permet également de demander l'adhésion au système de santé français (dans le cadre de la loi PUMA). Enfin, cette option de visa ouvre la voie à la citoyenneté française qui peut être demandée après 5 ans de résidence continue ! Si cette option est la vôtre n'hésitez pas à nous contacter ! N.B.: Nous nous occupons également des autres aspects associés (sociaux et fiscaux). Voir notes ci-dessous. * Bien que les autorités consulaires et les préfectures locales accordent les visas et la carte de séjour "visiteur ", la Direction Générale du Travail-DGT (Ministère du Travail) n'a pas encore donné de position définitive concernant la définition de "l'accès au marché du travail", qui permet d'utiliser ce visa en cas de "télétravail" en France, tant que la mission ne concerne pas les aspects suivants (dossiers exercés en France, prospection commerciale en France, recherche de nouveaux prospects...). Cela vient également soulever la question des conditions d'exécution du contrat de travail étranger en télétravail depuis la France (application des lois de police ou d'un éventuel "noyau dur" de règles applicables pendant la durée de leur séjour en France: respect d'une rémunération minimale conventionnelle, nombres d'heures travaillées, libertés individuelles...). ** Le Conseil d'Etat, dans sa décision du 7 novembre 2022 laisse désormais aux consulats une très large possibilité d'apprécier la preuve de la "nécessité du séjour" dans le cadre de la procédure "visiteur". La portée de cette décision sur l'utilisation de ce type de visa dans le cadre du télétravail en France est à surveiller dans les prochains mois dans le traitement opérationnel des dossiers.
There are a variety of options available for foreigners wanting to move to France, whether it is for an extended visit, to work, study or settle long term. In fact, the French immigration system has more than 30 categories of visas available. With the growing prevalence of working remotely, there has been an increasing interest in the Digital Nomad Visa program, allowing employees the flexibility to work for their company while living abroad. Is there a Digital Nomad Visa for France? Although this specific program has not yet been developed in France, there is a solution! The “Long Stay Visitor Visa” operates similarly to the Digital Nomad visa in that it allows the visa recipient to live in France while working remotely for their foreign based company. Through the Long Stay Visitor Visa, working remotely from France is allowed provided that the visa holder’s contract and income remain with their foreign employer and separate from the French labor market system. We are waiting with great interest to see how France will position itself on these issues.* * The Long Stay Visitor Visa has many advantages! The Long Stay Visitor Visa has many advantages! It is one of the easiest visas to apply for in France (requiring only a minimum proof of financial resources and private medical insurance) The processing time is much faster than any other (typically 3 weeks max.) and has a high rate of being approved.** After a year of holding this visa status, the renewal process will also allow access to apply for the Visitor Residency Card. Once an applicant receives the Visitor Residency Card they are officially integrated into the French immigration system, granting the ability to change to a different type of immigration status if desired (such as the ability to be hired by a French employer or becoming an entrepreneur in France). It also allows for the application to join the French healthcare system (under PUMA law). Finally, this visa option opens the path to French citizenship which can be requested after 5 years of continuous residence! Is this the visa option you have been looking for? Get in touch! We also take care of the other social and fiscal aspects associated with. (see notes here under). * Although consular autorities and local Prefecture grant the visas and the residence card "visitor", French Direction Generale du Travail-DGT ( General Labour Direction - Ministry of Labour ) did not yet gave its clear position regarding the definition of "labour market access", which allows to use this visa during "telework" in France, as long as the mission does not involve any French aspects ( files affecting France, commercial canvassing in France, search for new prospects... ). This raises the question of the conditions of execution of the foreign telework contract from France (application of police laws or of a possible "hard core" of rules applicable during their stay in France: respect of a conventional minimum remuneration, number of hours worked, individual liberties...). ** The Conseil d'Etat , - highest administrative judicial authority in France- in its decision of 7 November 2022, now gives consulates a very broad possibility to assess the proof of the "necessity of the stay" in the framework of the "visitor" procedure. The impact of this decision on the use of this type of visa in the context of telework in France is to be monitored in the coming months in the operational processing of cases. Translated with www.DeepL.com/Translator (free version)
par Martine Derdevet, Docteure en droit, Présidente fondatrice de MAIAO CONSEIL Vincent de Graauw, Expert en Mobilité Internationale, Fondateur de V2G-Consulting Charlotte Michaud, Avocat associé, Flichy Grangé Avocats Franck Morel, Avocat associé, Flichy Grangé Avocats, ancien conseiller social du Premier ministre Le télétravail occasionnel ou régulier est-il sur le point de supplanter l’organisation traditionnelle du travail et de son management ? En tout cas il la bouscule sérieusement. Si la législation française accorde aux entreprises une marge de manœuvre au regard de la possibilité (postes éligibles, catégorie de salariés) ou de l’opportunité de le mettre en œuvre, il ne s’agit pas pour autant d’un « droit » opposable et automatique octroyé au salarié, le refus de l’employeur a une demande du salarié de télétravailler étant possible mais devant être motivée. En « 2021, 22 % des salariés ont télétravaillé en moyenne chaque semaine ». Mais ce chiffre masque une réalité contrastée. Il doit en effet tenir compte de la profession exercée « un salarié sur deux », et des variations de son taux selon la période concernée « élevée en début d’année », puis en recul « avant de rebondir en fin d’année ». Le télétravail exercé depuis l’étranger fait également l’objet d’un mouvement appréciable, mais plus difficile à appréhender : recouvrant une grande variabilité de situations issues ou accentuées notamment par la crise sanitaire du COVID 19. Il peut néanmoins se distinguer par son caractère « volontaire» ou « contraint ». Lire la suite sur le site du CRAPS
par Martine Derdevet, Docteure en droit, Présidente fondatrice de MAIAO CONSEIL Vincent de Graauw, Expert en Mobilité Internationale, Fondateur de V2G-Consulting Charlotte Michaud, Avocat associé, Flichy Grangé Avocats Franck Morel, Avocat associé, Flichy Grangé Avocats, ancien conseiller social du Premier ministre Le télétravail occasionnel ou régulier est-il sur le point de supplanter l’organisation traditionnelle du travail et de son management ? En tout cas il la bouscule sérieusement. Si la législation française accorde aux entreprises une marge de manœuvre au regard de la possibilité (postes éligibles, catégorie de salariés) ou de l’opportunité de le mettre en œuvre, il ne s’agit pas pour autant d’un « droit » opposable et automatique octroyé au salarié, le refus de l’employeur a une demande du salarié de télétravailler étant possible mais devant être motivée. En « 2021, 22 % des salariés ont télétravaillé en moyenne chaque semaine ». Mais ce chiffre masque une réalité contrastée. Il doit en effet tenir compte de la profession exercée « un salarié sur deux », et des variations de son taux selon la période concernée « élevée en début d’année », puis en recul « avant de rebondir en fin d’année ». Le télétravail exercé depuis l’étranger fait également l’objet d’un mouvement appréciable, mais plus difficile à appréhender : recouvrant une grande variabilité de situations issues ou accentuées notamment par la crise sanitaire du COVID 19. Il peut néanmoins se distinguer par son caractère « volontaire» ou « contraint ». Lire la suite sur le site du CRAP S
Financial solidarity: beware of superficial controls! In a judgment of 2 June 2022 (1), the Court of Cassation (highest judicial instance in France) - dealing with companies hosting employees on their premises under a service provision contract - clarifies its position on the implementation of the financial solidarity mechanism (2) by the french URSSAF (social security contributions administration). A company ("principal") challenged the decision of the Court of Appeal deciding on the application by URSSAF of this mechanism against it. According to the principal, the fact that its co-contractor had provided it with documents (3) proving the regularity of the latter's situation, particularly in terms of social security contributions, was proof of compliance with its obligation of vigilance. The principal considers that this exempted him from the mechanism of financial solidarity for the payment of social security contributions due by his co-contractor. Following the argument put forward by URSSAF, the Court of Appeal, while taking note of the submission of the documents, nevertheless considered that the principal did not comply with his duty of vigilance and did not retain a presumption of verification: The principal "cannot be satisfied with a superficial check by having documents sent to him that constitute purely formal precautions". The documents presented by the contractor showed "obvious discrepancies between the reality of the number of staff employed and the orders placed", clearly indicating that the wage bill was not in line with the work carried out. In its June decision, the Court of Cassation agreed with the Court, considering that the principal cannot rely on the presumption of verification by producing ostensibly erroneous documents, when the host company could easily detect, or at least suspect, a concealed work mechanism by checking the documents. It had already ruled out this presumption in the event of a discrepancy between the name of the company, as indicated on the documents submitted, and the identity of the co-contractor(4). A decision that also concerns international mobility and people posted to France under an international service provision agreement This decision will undoubtedly have a significant impact on the effectiveness of the fight against undeclared work because it requires the principal to carry out "effective" checks which, if not carried out, will engage his responsibility and trigger his financial solidarity . This is the principle of co-responsibility of the host company in the mechanism of posting of employees. The scope of application of financial solidarity and the possibilities of recovery by social protection bodies from the principal is therefore vast. The control bodies will not hesitate to use this case law to bring the said co-responsibility into play and claim the contributions due by the employer from the host companies. For the record, the collection agencies may - under the control of the judge - claim from the principal the social security contributions and fees owed by his co-contractor. But this new assessment by the Court of Cassation will allow them to do so even if the principal has been given the documents mentioned in Article D.8222-5 of the French Labour Code. The verification of the documents transmitted by the co-contractor in the context of an international service provision is therefore essential. Contact our experts in order to take stock of your obligation of vigilance, both at national and international level! [1] Cour de cassation n° 20-21988 du 2 juin 2022 [1] Article L 8222-2 du code du travail [1] Article D.8222-5 du code du travail [1] 2ème Civ., 11 juillet 2013, n°12-21.554
Solidarité financière : attention aux contrôles superficiels ! La Cour de Cassation, dans un arrêt du 2 juin 2022 [1] - ayant trait aux entreprises accueillant des salariés dans leurs locaux en vertu d’un contrat de prestation de services – précise sa position sur la mise en œuvre par l’Urssaf du mécanisme de la solidarité financière [2] . Une entreprise (« donneur d’ordre ») contestait en effet l’arrêt de la Cour d’appel décidant de l’application par l’Urssaf de ce mécanisme à son encontre. En effet, selon le donneur d’ordre, le fait de s’être fait remettre par son cocontractant les documents [3] justifiant de la régularité de la situation de ce dernier, notamment en matière cotisations et contributions sociale, attestait du respect de son obligation de vigilance. Ceci l’exonérant du mécanisme de la solidarité financière pour le paiement des cotisations et contributions sociales dues par son cocontractant. En suivant l’argumentaire avancé par l’Urssaf, la cour d’appel, tout en prenant acte de la remise des documents, a néanmoins considéré que le donneur d’ordre ne satisfaisait pas à son devoir de vigilance et n’a pas retenu de présomption de vérification : Le donneur d’ordre « ne peut se contenter d’un contrôle superficiel en se faisant communiquer des documents constitutifs de précaution purement formelles » Les documents présentés par le contractant montraient « d’évidentes discordances entre la réalité des effectifs employés et des commandes passées », laissant entrevoir clairement que la masse salariale était en inadéquation avec les travaux réalisés. Dans sa décision de juin, la Cour de cassation donne raison à la Cour, considérant que le donneur d’ordre ne peut pas se prévaloir de la présomption de vérification par la production de documents ostensiblement erronés, alors que l’entreprise d’accueil pouvait facilement détecter, tout du moins suspecter, un mécanisme de travail dissimulé en vérifiant les documents. Elle avait déjà écarté cette présomption en cas de discordance entre la dénomination de la société, désignée sur les documents remis, et l'identité du cocontractant [4] . Une décision qui concerne aussi les mobilités internationales et les détachés en vertu d’une prestation de service internationale Cette décision aura sans doute un impact important sur l’efficacité de la lutte contre le travail dissimulé car elle exige de la part du donneur d’ordre des vérifications « effectives » qui, à défaut, engagent sa responsabilité et déclenche sa solidarité financière. C’est le principe de co-responsabilité de l’entreprise d’accueil dans le mécanisme du détachement de salariés. Le champ d’application de la solidarité financière et les possibilités de recouvrement des organismes de protection sociale auprès du donneur d’ordre est donc vaste. Les organes de contrôles n’hésiteront pas à utiliser cette jurisprudence afin de faire jouer ladite co-responsabilité et réclamer aux entreprises d’accueil les cotisations dues par l’employeur. Pour mémoire, les organismes de recouvrement peuvent -sous le contrôle du juge- réclamer au donneur d’ordre les cotisations et contributions sociales dues par son co-contractant. Mais cette nouvelle appréciation par la Cour de cassation permettra de le faire même si le donneur d’ordre s’est fait remettre les documents mentionnés à l’article D.8222-5 du code du travail. La vérification des pièces transmises par son co-contractant dans le cadre d’une prestation de services internationale et donc primordial. Contactez vite nos experts afin de faire le point sur votre obligation de vigilance, au niveau national comme un niveau international !! [1] Cour de cassation n° 20-21988 du 2 juin 2022 [2] Article L 8222-2 du code du travail [3] Article D.8222-5 du code du travail [4] 2ème Civ., 11 juillet 2013, n°12-21.554
Whats new on the social dumping front?
Quoi de neuf du côté du dumping social ? La société espagnole Terra Fecundis déjà 2 fois sanctionnée, est à nouveau condamnée à reverser cette fois-ci 80 millions à l’URSSAF pour défaut de paiement des contributions sociales dues aux organismes français pendant plusieurs années. Retour sur une problématique bien connue des travailleurs détachés objets d'un dumping social réalisé par certains employeurs indélicats jouant sur les disparités entre les cotisations sociales des États membres. Le détachement : rappel du contexte juridique A l’échelon européen, la terminologie du « détachement » recouvre plusieurs domaines du droit distincts (Droit du travail, de la sécurité sociale et de la fiscalité) avec pour corollaire leurs propres champs d’application. A titre d’exemple et par exception au principe d’application de la loi du pays où le salarié preste (lex loci laboris), le règlement européen de coordination de sécurité sociale 883/2004 permet à un salarié détaché temporairement par son employeur dans un autre État membre de l’UE, le maintien de son affiliation au système de sécurité sociale de son État d’envoi. Cette insécurité juridique est néanmoins encadrée en droit du travail et de la sécurité sociale par des textes européens majeurs : la directive UE 1996/91/CE révisée par celle 2018/957 (entrée en vigueur en juillet 2020), la directive 2014/67/ CE d’exécution et les règlements de coordination de sécurité sociale 883/2004 et 987/2009 objets d’une proposition de révision par la Commission européenne depuis le 13 décembre 2016. Il en résulte une plus grande cohérence dans l’encadrement des conditions de travail, renforcé depuis juillet 2020 en France, entre les règlementations du pays d’envoi et du pays d‘accueil. En effet, le respect impératif d’un « noyau dur de dispositions » du pays d’accueil (législation et conventions collectives de branche étendues) traite désormais de la notion d’égalité de traitement en matière de « rémunération », incluant les primes (ex : de vacances), calculs d’heures supplémentaires, allocations, avantages et indemnités (au lieu d’un simple « salaire minimal »). Le dumping social : une analyse multifactorielle S’il appartient à chaque État membre de fixer le taux et l’assiette des contributions sociales, l’analyse des raisons d’un « dumping social » au sein de l’UE, en matière de détachement n’est pas aisée car multifactorielle, pour ne citer notamment que le coût horaire de la main-d’œuvre, les mécanismes d’exonérations de cotisations sociales du salaire minimum le cas échéant et/ou la diversité des secteurs d’activité. Le traitement du dumping social repose désormais sur plusieurs mécanismes : la coopération entre Etats membres, la mise en place de la l’Autorité européenne du Travail et l’adoption de la directive relative à des salaires minimaux. Il existe en effet une étroite coopération bilatérale entre les organismes de sécurité sociale français et ceux de la Belgique, de l’Espagne, de l’Italie notamment. Cette collaboration sera relayée très efficacement par l’Autorité européenne du Travail qui favorise la transmission numérique et instantanée des informations entre les administrations luttant la fraude sociale à travers leurs inspections conjointes ou concertées de contrôle afin de recouvrir les cotisations de sécurité sociale. Enfin, un accord provisoire a été trouvé le 7 juin 2022, entre le Conseil et le Parlement européen sur un projet de directive relative à des salaires minimaux adéquats dans l’Union européenne. Si l’accord ne fixe pas d’objectif chiffré, il prévoit de la part des Etats membres, la revalorisation des salaires minimaux légaux tous les 2 ans, (à l’exception des Etats ayant un mécanisme d’indexation automatique, pour lesquels s’appliquera une période de 4 années) et l’association des partenaires sociaux aux procédures de fixation et d’actualisation des salaires minimaux légaux. La lutte contre le dumping social est de plus en plus exercée par des contrôleurs aguerris en mobilité internationale usant de moyens digitaux efficaces. Les entreprises ont tout intérêt elles aussi à rendre robustes leurs schémas de détachement en les confiant à des experts de la mobilité internationale.
Any employee posted to France benefits from equal treatment based on a "core set" of French labour law provisions, including specifically the minimum remuneration to be paid during the stay (1). This remuneration is declared via the Prior to Work Notification (PWN) on the French Labour Ministry's SIPSI website - often referred to as "SIPSI notification" or "SIPSI declaration" (2) . This compulsory declaration in the context of the transnational posting of employees (3) includes a heading " gross hourly rate of pay applied during the posting (€) " which the employer or his representative (if the SIPSI declaration has been entrusted to a third party) must indicate on each posting notification. How to define this " gross hourly rate"? To put an end to several preconceived ideas, "no", the French minimum remuneration, known as “SMIC”, and not even the standard 35-hour working week calculation methods are applicable references for determining this famous rate! It is indeed much more complex than that! Here we explain everything! How is this remuneration calculated? Does the Collective Agreement have a role to play in determining remuneration? Is there a link with the working time modality? The answer must be given in several stages: 1) Determining the French collective agreement (CBA) applicable to posted employees Even if the employment contract of employees posted to France is not in principle governed by French labour law, certain legislative, regulatory, administrative, or contractual provisions of French labour law are applicable to them to provide them with a minimum level of protection. These are the provisions of the extended collective agreements (4) , which correspond to the activity of the posted employee within the framework of his service in France (5) . Thus, the activity of the posted employee in France may be different from the one declared by the employer to adhere to a collective agreement in his country of origin... With several hundred existing collective agreements in France, the exercise of determining the applicable CBA is therefore at first sight relatively perilous: has the foreign company already been registered in France? does it have an NAF code (6) that could be linked to a CBA? All this coupled with the question of the branch of activity (7) ? This is a real headache for the employer - and for the host company in the context of its obligation of due diligence . Indicating the French minimum legal remuneration (SMIC) hourly rate on the SIPSI declaration could lead, in the event of an inspection, to a recalculation of salaries and overtime surcharges and trigger the host company's co-responsibility for the sums to be paid. Indeed, the host company cannot ignore its obligation of due diligence and its duty of care in the context of posting, i.e. to ensure that its co-contractor has fulfilled its own obligations: While this obligation does not require the principal to carry out a thorough check of all the data entered in the SIPSI declaration, a host company that receives without reacting a posting declaration that is manifestly incomplete or erroneous in aspects that it cannot ignore, could be penalised for failure to comply with its obligation of due diligence... under the risk of being held liable under financial solidarity (8) . Indeed, the total or partial non-payment of the legal or conventional minimum wage of the posted employees exposes the principal (or the project owner) jointly and severally to the payment not only of the wages, but also of the related indemnities and charges if the employer of the posted employees fails to regularise their situation within a period of 7 days (9) . The same applies to a situation of total or partial non-payment of the minimum wage to posted employees by a co-contractor, a direct or indirect subcontractor or by a co-contractor of a subcontractor. Therefore, it is now essential to determine, upstream, the French collective agreement applicable to employees posted to France, which is also often wrongly determined according to the activity of the host company, whereas it should be determined according to the actual activity of the posted employees. Let's take the example of technicians who intervene - via a service contract - to maintain the air-conditioning in the premises of a company that depends on the French SYNTEC CBA: these posted employees are not subject to the SYNTEC CBA, but to that of their real activity: the CBA of “installation companies without manufacturing, including maintenance, repair, breakdown service of aeraulic, thermal, refrigerating and related equipment of 21 January 1986”... But once this CBA has been determined, the work has only just begun... 2) Determining the classification and working time arrangements The minimum remuneration of the posted employee depends on his grade, coefficient, level, position, etc., in which he should be placed according to the CBA we have just determined, "as if" he were an employee in France: according to his job description, his work contract in the country of origin, the addendum to the work contract or the letter of assignment, he must be positioned according to the determined CBA, all of this according to his classification: executive? Supervisor? technician? employee? worker? because the collective agreements set the minimum remuneration according to the category to which these posted workers would belong if they were employed in France . But it does not stop there: the search for the applicable minimum remuneration, once the above classification has been carried out, will also depend on the working time method chosen - or imposed - for the type of employee in application of the CBA: 35 hours? 39 hours with RTT (recuperation of working time -annualization? fixed day rate? All these elements must be considered to determine the minimum hourly rate. Indeed, the division of the remuneration to obtain an hourly rate will depend on the number of hours worked as well as the method of calculation of overtime (cf: some CBA allow a remuneration including the payment of "eventual" overtime in the form of a fixed remuneration: this must be taken into account to determine the hourly rate of remuneration of reference). Once this has been done, we can finally refer to the minimum remuneration amounts indicated in the salary-boards of applicable French CBA. These amounts will serve as the basis for the comparison of wages to be reported in the SIPSI declaration. 3) The final determination of the amount of remuneration in the SIPSI Notification Once the two previous steps have been completed, the minimum remuneration to be indicated in the SIPSI notification can be determined. This is the remuneration as defined by the Labour Code (10) . As indicated by the Ministry of Labour (11) , a comparison must be made between the remuneration paid to the posted employee under the legislation applicable to the employment contract and the remuneration (minimum wage and all wage accessories provided for by the legislation and the applicable extended collective agreement, see our points above) due for the posting in France. During the posting, the remuneration of the seconded employee must be at least equal to the total amount resulting from the addition of the following elements: the basic or minimum ordinary wage or salary: this is the legal minimum wage (SMIC) or the minimum wage determined by the applicable collective agreement (in most cases) and all other benefits and accessories paid, directly or indirectly, in cash or in kind, by the employer to the employee by reason of the latter's employment. It is not intended to include reimbursements or compensation for professional expenses incurred or borne by the employee in connection with the secondment. The company or its representative wrongly indicates in the SIPSI notification a remuneration that corresponds more or less to the remuneration package determined at the time of the posting in application of the Group's internal policy divided by 35 hours/week (including CompandBen / accommodation costs / COLA / travel costs / removal bonuses / expatriation bonus, etc.) without seeking to determine the elements that make up the salary within the meaning of the 2018 Directive and in application of the criteria analysed above (working time arrangements, classification, etc.) It is much more complex than that! The determination of the elements included (or not) in the salary elements and salary accessories within the meaning of the 2018 Directive is totally different from the one determined by the companies in their remuneration setting policy at the time of posting, inevitably leading to risky requalification’s and requests for recalculation of salaries followed by an additional monetary payment to be borne by the employer or the host company if the employer does not meet its obligations, in particular in comparison with the minimum reference salary from the applicable CCN. This can therefore be very costly for companies that send their employees to France, but also for those that host them under the principle of co-responsibility. We can assist you in finding the minimum wage and setting the hourly rate in the SIPSI notification. Contact us now! (1) Article L1262-4 al 8 of the Labour Code, in force since 30 July 2020. "Remuneration within the meaning of Article L. 3221-3, payment of wages, including increases for overtime" (2) Article R. 1263-4-1 and R. 1263-6-1 of the Labour Code (3) Article L1262-2-1 of the Labour Code (4) Article L. 1262-4 of the Labour Code (5) Article R. 1261-2 of the Labour Code (6) Foreign companies already registered with the SFE (ex-CNFE / national centre for foreign companies) for the payment of payroll taxes (7) Provisions of the CBA that have not been previously "extended" to the level of the Branch could be deemed not to be applicable, cqfd (8) Articles L1262-4-3, R1263-15 and following of the Labour Code (9) Article L. 1262-4-3 of the Labour Code (10) Article L. 3221-3 of the Labour Code (11) Ministerial Instruction, January 19th, 2021